Mi è giunta attraverso Mauro (articolo su La Repubblica) la notizia di una industria metalmeccanica sul padovano che non ha gli orari fissi di lavoro.
Le persone possono venire in azienda quando vogliono e lavorare gli orari che desiderano, basta che alla fine della settimana facciano 40 ore di lavoro. Quindi niente più 8-17 fisso, ma orari flessibili in funzione delle esigenze personali delle persone.
Non si tratta di un’idea nuova. Nei paesi anglosassoni sono molte le aziende che hanno una gestione simile dell’orario. Anzì, a dire il vero, hanno altre cose che fanno che qui in Italia sono solo fantascienza.
Ne elenco alcune, giusto per la vostra conoscenza:
- 20% del tempo dedicato alla creatività, allo sviluppo della maestria, a lavorare sui progetti e con le persone con cui vogliamo diversi dal lavoro standard (Google ha fatto la sua fortuna con questa strategia…)
- lavoro completamente da casa, importante è consegnare i progetti in tempo (autonomia), mentre per quanto riguarda la collaborazione, oramai ci sono mezzi informatici che ci permettono qualsiasi cosa…
- le persone vengono coinvolte nella determinazione dei loro obiettivi personali e vengono giudicate in maniera trasparente
- gli incentivi vengono pagati per obiettivi difficili da “giocare”, collegati direttamente al successo generale dell’organizzazione
- asili nido interni per i bambini con educatrici professionali dipendenti e incentivi alle madri (sosta pagata più prolungata…) per la maternità
- ecc.
Come ho già sottolineato in un articolo precedente, la strategia del bastone e della carota non funziona più tanto bene… Le persone non sono motivate dal solo premio in denaro. La motivazione è un fenomeno molto più complesso, dove entrano in gioco anche i fattori esterni al lavoro, quali la famiglia, la libertà, l’autonomia ecc…
Autonomia, maestria e scopo sono i tre fattori fondamentali che regolano la quantità della nostra motivazione sul lavoro e anche la nostra soddisfazione.
Non è quindi un caso che le persone in questa azienda padovana siano più contente degli orari flessibili e più contente di lavorare in un ambiente del genere.
Lo sarebbero molti…
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Buona sera a tutti. Leggendo questo articolo c’è qualcosa che non capisco e chiedo a chi mi legge se mi può aiutare; come si può avvicinare un esempio di “orario libero” con un flusso del valore? E’ già di per sè difficile identificare il flusso del valore e poi, dopo averlo faticosamente idividuato, interromperlo con mille dighe o impedimenti legati a un orario libero. Ringrazio tutti coloro mi possono aiutare .
Giovanni, qui entriamo nel campo della psicologia e motivazione sul lavoro.
Avevo accennato qualcosa nell’articolo Autonomia, maestria, scopo che ti invito a rileggere (cercalo negli archivi).
Ci sono molti studi e casi studio che mostrano che le persone sono molto più motivate per fare il loro lavoro non se sono puramente premiate con i vari premi, ma quando nel loro lavoro hanno la libertà di agire in maniera autonoma, cercando di raggiungere la maestria in un percorso verso una visione, scopo, più grande di loro stessi.
E fanno il loro lavoro più volentieri e con migliori risultati di chi sia puramente incentivato con i soldi.
Mi piacerebbe discutere con te i tuoi dubbi, possono farci migliorare tutti quanti: perché dici che non riesci a collegare l’orario libero con il flusso di valore?
Io comunque nell’esempio di questa società non condivido alcune cose riguardo all’orario di lavoro, ma mi piacerebbe sentire cosa ne pensi tu, quale è il motivo del tuo scetticismo?
Premetto che, al contrario di te, io non conosco nel dettaglio come questa azienda ha organizzato l’orario di lavoro e quindi non entro nel merito. Le mie perplessità nascono dalla mia convinzione, vissuta in gemba, che il flusso funziona molto meglio quando è “legato” a vista al passaggio successivo. Dal mio punto di vista, lasciare ai singoli la possibilità di aurogestirsi l’orario creerebbe 2 macro problemi: il primo è di carattere logistico; tu immagina cosa succederebbe in un flusso dove, per uno sfasamento di orari, le scorte si accumulano a monte del flusso impedendo a valle di ricevere il semilavorato. Il secondo è di carattere qualitativo; lavorare pezzo su pezzo aiuta a vedere in anticipo l’errore di chi è a valle, impedendo di fare lo stesso errore su un numero di pezzi maggiori. Tu, cosa ne pensi?
Allora siamo sulla stessa linea d’onda, perché anch’io avevo quella perplessità in mente, ossia con orari diversi degli operai è difficile organizzare il flusso (anzi, impossibile…)
E poi non conosco questa azienda, solo dallo spezzone del giornale che ho proposto, e non penso neanche che si tratti di una società che pratica il lean thinking… Hanno solo preso un concetto di libertà e lo hanno concesso ai loro operai… Comunque l’idea sotto sotto c’è, ma fatta in un altro modo secondo me:
L’idea della autonomia degli orari di lavoro è molto facilmente proponibile nel lavoro negli uffici, invece in produzione devono essere proposti diversi tipi di autonomia, ad esempio di dare alle persone la possibilità di usare la propria creatività in maniera autonoma per migliorare le procedure standard di lavoro e ridurre gli sprechi nello stesso.
Questo era il motivo del mio scetticismo…