Verso la fine del dicembre ho fatto una discussione con lo staff di QualitiAmo su Twitter riguardo a un loro articolo: Feedback a 360 gradi.
Leggete l’articolo di sopra e poi continuiamo con il ragionamento.
La discussione su Twitter è andata più o meno così:
QualitiAmo: #Feedback a 360° Chi di noi non ha in mente almeno un’ immagine di questo… http://www.qualitiamo.com/approfondimento/20091214.html
dbosnjak: @QualitiAmo Secondo me devono essere rivalutati i bonus ai manager in funzione del risultato a lungo termine, vedi VW
QualitiAmo: @dbosnjak è sicuramente uno dei problemi che abbiamo in Italia: bonus legati a tempi brevi producono i disastri che vediamo :o)
dbosnjak: @QualitiAmo non è solo Italia, basta vedere i manager americani… ma sembra che loro lo stanno capendo. E quando toccherà a noi?
Nella discussione mi riferivo chiaramente ad un articolo di Evolving Excellence: VolksWagen Brings A Gun To A Knife Fight di Bill Waddell (traduzione automatica).
Quale è la mia opinione? I bonus per un obiettivo a breve termine possono essere solo dannosi per l’organizzazione. Perché i manager sono disposti a fare qualsiasi cosa, anche contro la visione globale dell’organizzazione, per realizzare il loro profitto personale e basta. Non gli interessa niente se questo obiettivo personale va a danneggiare altri membri dell’organizzazione o l’organizzazione stessa.
In America, ma anche in Italia, si vedono molti assurdi di questo tipo: i bonus famosi per i manager e dirigenti delle case automobilistiche americane (GM, Chrysler) che, nonostante la palese perdita nelle quote di mercato e nei soldi, si portano a casa milioni di dollari all’anno in bonus. Lo stesso vale per i bancari che, nonostante il crollo delle borse e crisi dell’ultimo anno e mezzo, continuavano a prendere bonus milionari. Per quali risultati? Per aver mandato il sistema finanziario in tilt? Proprio un bel lavoro, devo dire…
Quello che ha fatto la VW è un esempio di come i bonus dovrebbero essere fatti. La VW ha deciso, in pratica, di dare i bonus ai propri manager in funzione del raggiungimento degli obiettivi posti dalla loro visione interna, ossia raggiungimento degli obiettivi a lungo termine dell’organizzazione. Questo non può che spronare i manager ad andare a vedere le operazioni, a capire la situazione, ad ascoltare i clienti e capire quale è il valore che bisogna fornirgli, ad aiutare a risolvere i problemi e a far migliorare la loro organizzazione.
Fortunatamente, il Governo Obama ha deciso di lottare contro questo tipo di incentivazione.
In Italia invece, quando è che cominceremo a pensare in questi termini?
PS. Date un occhiata al mio articolo su Postilla sullo stesso argomento…
Ciao. Bello lo sviluppo della discussione che abbiamo fatto su Twitter. Spesso con 140 caratteri a disposizione non si riesce ad essere esaustivi ma si creano gli input per imbastire ragionamenti successivi, come è successo in questo caso.
Assolutamente d’accordo sui bonus a lungo termine.
I disastri italiani dei bonus a breve termine sono sotto gli occhi di tutti: basti pensare a ferrovie e Alitalia tanto per citare due esempi eclatanti. :o(
Beh Twitter ha una caratteristica molto particolare: raccoglie le idee in poche parole e pochi caratteri che poi, volendo, possono essere riprese e rielaborate.
E mi piace proprio per questa sua semplicità: per me è uno strumento molto lean… 😉
A questo proposito, sul forum di QualitiAmo abbiamo riportato questo articolo e abbiamo aggiunto un testo pubblicato su Affari & Finanza proprio sui superbonus. Buona lettura! http://www.qualitiamo.com/phpBB2/viewtopic.php?t=5054
Bello l’approfondimento su Affari&Finanza. Peccato però che non dà nessuna soluzione, solo tanto parlare a vuoto… 🙁
I bonus sono sacrosanti; il problema di bonus è che dovrebbe esserci qualcuno che rappresenti gli stakeholder che vigili su come vengono determinati; oggi i comitati di controllo vengono scelti dall’azionista di maggioranza che esprime anche il management. Le aziende pubbliche o che ricevono finanziamenti dallostato dovrebbero avere un limite ai bonus e agli stipendi dei manager; ci sono in giro molti manager giovani che farebbero molto bene nel pubblico senza dissanguare le casse……sicuramente meglio di alcuni personaggi recentemente passati alle cronache
Non sono proprio d’accordo che i bonus sono sacrosanti, se fatti come indichi tu… Il bonus deve essere legato al successo e profittabilità dell’intera azienda a lungo termine e non come premio personale per qualcuno nell’azienda che ha raggiunto un determinato successo puntuale.
Anzì, se si leggono alcuni libri della psicologia di lavoro come Drive di Daniel Pink (di cui parlerò in un articolo futuro), si può capire il perché il bonus non motiva e non stimola le persone a fare meglio a lungo termine: è solo un boom temporaneo, poi la persona diventa ancora più apatica al resto dell’organizzazione se questo bonus in un futuro gli viene tolto o l’organizzazione non riesce ad essere profittevole.
Invece la vera motivazione viene data dalla passione per il lavoro senza alcun bonus e dal desiderio intrinseco di farlo meglio. Per arrivare a svegliare questa passione però dobbiamo creare un ambiente di lavoro idoneo: dove le persone sono invogliate a creare, dove hanno l’autonomia necessaria per farlo ecc ecc (vedi l’esempio della Google con 20% del tempo a disposizione dei dipendenti per lavorare su un qualsiasi progetto che desiderano…). Raccomando vivamente la lettura del libro.
Sono d’accordo invece che i giovani farebbero di più e meglio ricevendo meno in premi rispetto ad alcuni personaggi, ma qui siamo in Italia e quelle posizioni se le accaparra solo chi ha le giuste conoscenze…